Do czego jest potrzebny lider?

Niejeden człowiek i niejedna organizacja od dawna zastanawiają się jak zwiększyć swoją efektywność, jak zapewnić sobie sukces.  Mówi się o liderze, jako tym, który buduje sprawność organizacji i pociąga ludzi do sukcesu. Ta teza generalnie się sprawdza – umiejętności i postawa lidera są kluczowe dla powodzenia każdego grupowego działania.

Możemy uznać, że nie sprawdził się i jest zdecydowanie niewystarczający pogląd (popularny do lat 50tych), że umiejętności przywódcze są wrodzone. Pomijał on środowisko w jakim dorastał i wychowywał się przyszły liter oraz fakt, że człowiek ma ogromną zdolność uczenia się i rozwijania. Dziś wiemy już, że założenia te są błędne. Współczesne organizacje są świadome, że potrzebują dobrych liderów, jednak nie zawsze wiedzą jakich oraz i jak ich kształtować. W ten sposób często dokonują błędnych wyborów, zarówno selekcyjnych jak i edukacyjnych, osłabiając swój system i tracąc siłę rynkową. Doświadczenia firm pokazują, że kształcenie przyszłych liderów jest języczkiem u wagi sukcesu – niedoceniony i nierozwijany talent traci motywację i marnuje szanse.

Bycie liderem to posiadanie lub nabycie cech, które czynią nas zaradnymi życiowo i organizacyjnie. Tych posiadających tę cechę na dużą skalę, nazywamy przywódcami, ona często ogarnia nie tylko całe organizacje, a nawet państwa.

Kim byli liderzy w przeszłości?

W epoce industrialnej poszukiwano liderów, którzy zorganizują systemy produkcji jak dobrze naoliwione maszyny. Działali oni głownie przez metodyczne wyznaczanie celów i procesów, mierniki i kontrolę. Człowiek traktowany był jak mała część wielkiego urządzenia, a lider musiał umieć sprawnie zarządzać tą maszyną.

Gdy wartość giełdowa firm zaczęła wyraźnie przekraczać wartość ich zasobów materialnych, zaczęto zastanawiać się, co jest wartością dodaną, której nie ma w księgach – i tu ekonomia dostrzegła wartość i potencjał człowieka. Firmy zaczęły planować zarządzanie ludźmi na różnych poziomach i w różnych sytuacjach – w ten sposób zrodził się leadership sytuacyjny.

Poszukiwano także liderów wizjonerskich – tych, którzy siłą swojej charyzmy wpływali na ludzi, często jednak wymieniano ich w zależności od sytuacji firmy. Zbyt duża waga przypisywana roli przywódcy, połączona z niewystarczającymi uprawnieniami i inicjatywą liderów z niższych szczebli, powodowała częste nadużycia lub wręcz katastrofy (np. Enron).

Liderzy XXI wieku

Kolejne pokolenia pracowników miały już inną świadomość i inne wartości, a co za tym idzie większe oczekiwania od pracodawców. Rosnąca liczba tzw. pracowników wiedzy chciała samodzielnie decydować o tym, co i jak robią w pracy. Wymagało to znacznie większej elastyczności i uważności w podejściu do nich.

Dzięki wielu badaniom doceniono ogromne znaczenie inteligencji emocjonalnej. Potwierdziły to odkrycia neuronauki (nauki o mózgu). Okazało się, że sukces lidera zależy w ponad 80 % od tej inteligencji. Z czasem, inteligencja emocjonalna została poszerzona o inteligencję społeczną i inteligencję systemów relacyjnych (ludzkich).

Ważnym punktem zwrotnym było zrozumienie, że jedna osoba nie jest stanie sama zrozumieć dużych systemów i podejmować właściwych decyzji i że potrzebne jest współ-przywództwo – zarządzanie przez wielu. Rosnąca wiedza o cechach przywódczych i współzależnościach międzyludzkich wykreowała pogląd, że każdy powinien być liderem.

Dla systemu (firmy, rodziny, etc) fakt, że każdy potrafi dbać o siebie, słuchać, mieć inicjatywę czy inspirować, jest bardzo pożyteczny.  Te umiejętności lidera potrzebne są, aby motywować siebie i innych oraz skutecznie wychodzić naprzeciw okazjom i trudnościom. Dlatego organizacje coraz częściej i szerzej spłaszczają struktury i wprowadzają tzw. samozarządzanie.

Zmiany w myśleniu o przywództwie na przestrzeni czasu

Jak kształcić liderów?

Rośnie potrzeba kształcenia liderów na wszystkich poziomach. Ludzie się zmieniają, a nowe czasy stawiają liderom coraz większe wymagania. Konieczność rozwijania inteligencji emocjonalnej oraz wspierania każdego w stawaniu się liderem, zmienia radykalnie pożądane metody kształcenia liderów.

Po pierwsze, musimy zacząć skupiać się na ludziach, ich rozwoju i motywacji wewnętrznej. To ona najbardziej wpływa na kreatywność i produktywność. W aktualnej sytuacji rynkowej trzeba dobrze znać i szanować potrzeby oraz wartości pracowników – to jest podstawowy sposób uzyskiwania ich zaangażowania.

Motywacja kijem (kary, presja) i marchewką (nagrody, benefity) albo przestała działać, albo jest z gruntu szkodliwa, kreując anty-produktywne postawy. Ta zmiana jest szczególnie widoczna u przedstawicieli nowych pokoleń – są oni najczęściej odporni na stare techniki wpływu. Doświadczenie i badania pokazują że, aby mieć wpływ, musimy słuchać, być otwarci i autentyczni.

Bycie otwartym i autentycznym liderem jest wbrew przyzwyczajeniom ugruntowanym przez lata nakazów i presji w zarządzaniu. Niewielu jest trenerów i wykładowców tej dziedziny potrafiących uzyskać autorytet w biznesie. Wprowadza się więc te elementy do programów szkoleń bardzo wolno, a królują nadal metody podawcze - nie wymagające inicjatywy i rozwoju od uczestnika.

Po drugie, trzeba przesunąć nacisk z zarządzania innymi na przewodzenie sobie, bo od tego zależą wszystkie inne aspekty kierowania ludźmi. Mówiąc prościej, otoczenie lidera uczy się poprzez przykład jaki on/ona daje. Potwierdzają to nowe badania O. Scharmera i P. Senge’a– aby coś zmienić wokół nas musimy najpierw zmienić siebie, nie tylko punkt widzenia, ale często też naszą tożsamość. Trzeba więc pomóc liderom zajrzeć do środka, do ich osobistych misji, wizji i wartości. Do źródła ich motywacji, w której znajdziemy źródło ich siły i skuteczności.

Literatura

Collins. Od Dobrego do Wielkiego / Otto Shramer. Theory U / Peter Senge + inni. Presence

--

Jacek ‘Skyski’ Skrzypczynski - executive & organizational coach.