Zasada
Chyba już regułą we wszelkich rozmowach o pracę – czy to ze strony pracodawcy piszącego ogłoszenie, czy kandydata szukającego swojego miejsca w świecie biznesu – znaczące miejsce zajmuje sformułowanie: „możliwość rozwoju”. Być może na tym etapie negocjacji pracowniczych niewiele to mówi – szkolenia twarde, miękkie, regularne studia, wewnętrzne kursy czy webinary – jednak możliwość zdobywania wiedzy i podnoszenia kompetencji jest ważnym argumentem dla każdej ze stron.

Pracodawca chce, aby jego zespół odróżniał się od konkurencji swoim poziomem wiedzy, kreatywności, sprawności. A i samodzielny przedsiębiorca wie, że rynek się zmienia coraz szybciej i mniej przewidywalnie, więc podnoszenie kompetencji to jedyna droga do utrzymania się na falach burzliwego biznesu. Wiedza to przewaga konkurencyjna.

Pracownik, nawet zaraz po uzgodnieniu warunków zatrudnienia, nadal myśli, jak nie wpaść w rutynę. Bez ciągłego kształcenia mógłby stracić swoją wartość na rynku pracy. Gdyby więc za jakiś czas przyszło mu zmienić miejsce zarobkowej egzystencji – co niektórzy specjaliści wręcz zalecają nie rzadziej niż co 3 lata! – czym mógłby rywalizować z innymi kandydatami?

Wszyscy jednakowo zgadzają się z wartością uczestnictwa we wszelkich działaniach pozwalających na własny rozwój.

Oferty szkoleniowe są obecnie bardzo szerokie. Odrzucając te, które służą jedynie optymalizacji podatkowej, możemy przebierać w wartościowych propozycjach. Z jednej strony są to specjalizowane kursy, dedykowanie podniesieniu umiejętności związanych z danym stanowiskiem pracy. Związane z wymogami technologii produkcji czy charakteru usług. Przeznaczane dla konkretnych osób. Czasem mogą to być nawet regularne studia, co obok zdobywania wiedzy, pozwala zainteresowanemu uzyskać inne wymierne korzyści, jak np. więcej dni urlopowych!

Inną formą edukacji są szkolenia, które obejmują tzw. umiejętności miękkie. Odnoszą się do uniwersalnych kompetencji międzyludzkich, jak komunikacja, negocjacje czy organizacja czasu i miejsca pracy.  I – co ważne – coraz więcej osób decyzyjnych ma świadomość, że uczestnictwo w takich kursach jest korzystne dla każdego członka zespołu, bez względu na zajmowane stanowisko czy wykonywane prace.

Powszechne są spotkania integracyjne, w których dużo większy nacisk kładzie się na wzmocnienie relacji wewnątrz zespołu, niż na samą merytorykę.

Także sam internet wspomaga proces edukacji, dzięki ułatwionemu dostępowi do wiedzy. Każda nowinka umieszczona w sieci jest automatycznie dostępna dla tych, którzy chcieliby z niej skorzystać. Firmy i przedsiębiorstwa, placówki szkoleniowe i pojedyncze osoby, w sposób darmowy udostępniają swoja wiedzę, która szeroko może być dyskutowana na forach tematycznych i w mediach społecznościowych.

System nagród i dotacji przyznawanych podmiotom gospodarczym za innowacyjność, czy choćby wspieranie start-upów i innych przedsięwzięć bazujących na nowinkach, to zewnętrzne czynniki zachęcające uczestników rynku do inwestowania również w pozyskiwanie wiedzy.

Rzeczywiście, praktyczny rozwój osobisty staje się ważnym czynnikiem porozumień pracowniczych. Gdy poziom uposażenia daje już gwarancję wygodnego życia, możliwość swobodnego poszerzania zakresu kompetencji staje się nawet ważniejsza od kwestii płacowych…

Nie pozostaje nic, tylko się uczyć, uczyć, uczyć… Kto nie pójdzie do przodu – ten się cofnie…

Kwas
Chyba każdy doświadczył na swojej skórze dziwnego mechanizmu, który praktycznie wyraża efektywność szkoleń. Spotkanie wykładowe czy warsztatowe pełne jest entuzjazmu. Ten jednak, bez podtrzymania, zaczyna słabnąć. Dwa-trzy tygodnie później następuje powrót do starych nawyków i przyzwyczajeń. Powtarzamy znane i przećwiczone schematy postępowania, narażamy się na te same błędy, wiedząc zawczasu jakimi środkami zaradczymi będzie można zareagować. Uczestniczymy w rosnącej liczbie takich kursów, by z czasem  odkryć, że zaczynają one nas nudzić informacjami, które to tu, to tam już dawno słyszeliśmy. I z każdym takim spotkaniem utrwalamy się w przekonaniu „jednak ja to wiem najlepiej!”. I… znów wracamy do starych schematów.

Przełożeni stają przed dużym dylematem. Szkolić czy nie? Dokształcać? Trenować? Czyli…. ponosić znowu koszty? A potem nie będzie efektu? Gdy nie ma własnej wewnętrznej – lub choćby odrobiny zewnętrznej – motywacji, to nasze lenistwo pchnie nas w kierunku utartych szlaków. Stąd zwiększanie liczby szkoleń mija się z celem. Chyba, że jest to duża korporacja, której celem samym w sobie jest po prostu przeprowadzenie jakiegokolwiek kursu czy warsztatu.

Pojawia się także inny problem. Wyedukowany pracownik zaczyna zwiększać swoje roszczenia! Niektórzy wprost widzą zależność między warsztatem, w którym brali udział, a automatycznym podniesieniem poziomu wynagrodzenia. Nawet grożą odejściem. Co gorsza – ci dobrzy rzeczywiście odchodzą. Tylko – czy lepiej kształcić, mimo rotacji pracowników, czy jednak nie – i trzymać zespół na obecnym poziomie… niewiedzy!?

Kolejny czynnik, który odstrasza przełożonych od inwestowania w swoich pracowników to po prostu obawa o swoja pozycję. Lęk o konkurencję ze strony coraz lepiej wykształconej kadry jest nieodłącznym towarzyszem tzw. jednostek niezastąpionych, czyli wrogów samodzielnej inicjatywy, dobrych pomysłów i poszukiwaczy nowinek. Istnieje nawet teoria poziomów niekompetencji. Mówi ona, że w hierarchicznych przedsiębiorstwach osoba awansuje tak długo, aż osiągnie swój poziom niekompetencji (np. monter, który staje się brygadzistą, a za chwilę kierownikiem działu – rewelacyjny technik, który z braku kompetencji nie nadaje się JESZCZE na szefa). Wówczas – aby ukryć swój poziom niewiedzy, otacza się kolejnymi osobami o podobnym pokroju – niekompetentnymi, na pewno słabszymi niż on sam. Dzięki temu ochrania on swoją pozycję przed pnącymi się po drabinie kariery rzeczywistymi specjalistami. Bo przecież w liniowej strukturze nie są oni w stanie przeskoczyć grupy ochronnej szefa, aby zająć wyższą pozycję… I tak niekompetencja rozszerza swoje obszary funkcjonowania….

Ileż to firm działa wg schematu: 1. Szef ma zawsze rację. 2. Gdy szef nie ma racji, patrz punkt 1. Jakież to życiowe...

Reakcja
Rewelacyjnie więc sprawdza się takie środowisko biznesowe, w którym można uczyć się bez obaw na własnych błędach. Chwila, chwila… Ale przecież człowiek nie uczy się na błędach?! Błędy pokazują, CO SIĘ NIE UDAŁO, ale nadal nie pokazują drogi do celu. Można ponieść porażkę i nie mieć pomysłu na nowe działanie. Cóż wówczas? Albo powtórzymy błędy, bijąc głową w mur z nadzieją, ze końcu się skruszy. Albo usiądziemy bezradni czekając na zewnętrzny cud. 

Co innego wykonanie zadania – tutaj łatwo wskazać drogę, jaką pokonał zespół na drodze do celu. Czyli – człowiek uczy się na sukcesach? Też nie… Samo osiągnięcie sukcesu nie pokazuje, czy był to przypadek, czy planowe działanie. Nie mówi o przebiegu procesu, trudnościach, pomysłach. To w końcu co jest lepsze w rozwoju!?

Człowiek uczy się na refleksjach nad swoimi działaniami. Gdy popełnia błąd – analizuje, co było jego powodem. Skoro jedna droga była zła, próbuje następnej, innej. Gdy osiąga cel – również ocenia, co mu pomogło, a co było utrudnieniem. Dopiero takie zachowanie pozwala zebrać doświadczenie.

Ale to nadal nie jest koniec procesu rozwojowego. Od myślenia jeszcze nic się samo nie zbudowało, nie uruchomiło, nie sprzedało, nie naprawiło. „Jeszcze raz chciałbym wynaleźć dobry produkt. – Już raz wynalazłeś? – Nie, już raz chciałem!”. Zdobycie wiedzy wymaga praktycznego działania! Sprawdzenia teorii w praktyce. Sprawdzenia koncepcji w swoim kontekście funkcjonowania, pojmowania zagadnienia, umiejętności. Po co więc kształcenie? Może najlepiej do razu rzucić się w wir tworzenia!? Kurt Lewin, specjalista zarządzania, mawiał: nie ma lepszej bazy dla praktyki, niż dobra teoria!

Zdobywanie wiedzy nieodzownie wiąże się z przyznaniem się do niewiedzy. W świecie wartościowania ludzi przez pryzmat osiągnięć boimy się oceny naszej ignorancji. Gdy mamy prosić o wyjaśnienia, wolimy spuścić wzrok i udawać, że nie ma problemu. O ileż różnimy się wówczas od małych dzieci, które potrafią zadręczyć dorosłego nieustającym: dlaczego? One się nie wstydzą i… bardzo szybko się uczą.

Nauka wiąże się także z przełamywaniem swoich schematów myślenia. Korzystając z tego, co wiemy, odtwarzamy posiadaną wiedzę. Dopiero brak doświadczeń pcha nas w kierunku znajdowania nowych pomysłów. Akceptujemy nowe rozwiązania. Znowu można powołać się na dziecięce: dlaczego? Bowiem gdy stwierdzamy coś z pozycji specjalisty, wiele rzeczy staje się niemożliwych. Gdy pytamy – nowe sprawy stają się dostępne!

Uczenie się to nie tylko wiedza. To przede wszystkim rozwój swojej własnej postawy. Zawodowej i życiowej. Każde wydarzenie wpływa na nasze życie. Z każdym możemy coś zrobić, lub pozostawić je bez refleksji. Jeżeli jednak przyswoimy naukę płynącą z doświadczeń, zmienimy się sami. Przysłowie mówi: jeżeli podróż Ciebie nie zmieniła, to nigdzie nie byłeś. Ostatecznym bowiem celem – i efektem - jest stawanie się lepszym człowiekiem. Bycie specjalistą w wąskiej dziedzinie to tylko etap drogi. Liczy się to, kim ostatecznie się staniemy.

Dalsze postępowanie:                       

- Jak wygląda Twój rozwój? Jaki jest jego zakres, tempo, zaangażowanie? Jak jest zorganizowany – kto za niego odpowiada, kto inicjuje, kto weryfikuje postępy?

- Jakie są Twoje doświadczenia w praktycznym wdrażaniu wiedzy ze szkoleń?

- Jakich szkoleń potrzebujesz w życiu zawodowym? A jakich w życiu prywatnym?

- W jakiej dziedzinie – zawodowo i prywatnie – uważasz się za specjalistę?

- Kim chcesz być? Jakim człowiekiem chcesz się stać? Czy stajesz się nim?

- …w związku z powyższym, jakie teraz podejmujesz decyzje?
__
Błażej Kliks - wykładowca Wyższych Szkół Bankowych, trener i coach, inżynier, członek rady nadzorczej w spółce akcyjnej, samodzielny przedsiębiorca, właściciel firmy SKILL-K oferującej – obok rozwiązań z branży IT/automatyki -  usługi szkoleniowe i coachingowe z zakresu umiejętności biznesowych, prowadzone w formie interaktywnych warsztatów i treningów.